Aviso Cookies

Este sitio web utiliza cookies para que vostede teña unha mellor experiencia de usuario. Se continúa navegando está a dar o seu consentimento para a aceptación das mencionadas cookies e a aceptación da nosa política de cookies. As cookies non se utilizan para recoller información de carácter persoal.


Novidades

Resultados de la búsqueda

A páxina á que intenta acceder non está dispoñible no idioma seleccionado. Desculpe as molestias.
Idiomas dispoñibles: Castellano

A páxina á que intenta acceder non está dispoñible no idioma seleccionado. Desculpe as molestias.
Idiomas dispoñibles: Castellano

Prestación por nacemento e coidado de menor do Estatuto dos Traballadores

O Real Decreto-Lei 6/2019, do 1 de marzo, de medidas urxentes para garantía da igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes no emprego e a ocupación creou unha nova prestación denominada prestación por nacemento e coidado de menor que substitúe e engloba as prestacións de maternidade e paternidade.

Para os traballadores aos que se aplica o Estatuto dos Traballadores, a prestación por nacemento e coidado de menor en caso de parto terá unha duración de 16 semanas para cada proxenitor, das cales son obrigatorias as 6 semanas inmediatamente posteriores ao parto (desaparecen os dous días por cargo á empresa que existían na paternidade) que deben gozarse de xeito ininterrompido e a xornada completa. As 10 semanas restantes, poderán gozarse a xornada completa ou parcial, en períodos semanais xa sexa de xeito acumulado ou interrompido respecto do primeiro período e pode exercitarse dende a finalización das 6 primeiras semanas ata que o/a fillo/a cumpra 12 meses. O gozo de cada período semanal ou, no seu caso, acumulado, debe comunicarse a empresa cunha antelación mínima de 15 días, debendo presentar un certificado de empresa por cada período de gozo. A nai biolóxica poderá anticipar ata 4 semanas o inicio da prestación, antes da data previsible do parto.

Para os traballadores aos que se aplica o Estatuto dos Traballadores, a prestación por nacemento e coidado de menor en caso adopción, acollemento ou garda con fins de adopción terá unha duración total para cada proxenitor de 16 semanas, 6 semanas obrigatorias, ininterrompidas e a xornada completa, inmediatamente posteriores á data da resolución xudicial ou decisión administrativa. As 10 semanas restantes, en períodos semanais, de forma acumulada ou interrompida, dentro dos 12 meses seguintes á resolución xudicial ou decisión administrativa.

Tanto en caso de parto, coma de  adopción, acollemento ou garda con fins de adopción, a  prestación ampliarase polos seguintes motivos:

  • 1 semana para cada proxenitor, por cada fillo/a, a partir do segundo, en caso de nacemento, adopción ou acollemento múltiples.
  • 1 semana para cada proxenitor en caso de discapacidade do/a fillo/a.
  • Por parto prematuro e hospitalización (por un período superior a 7 días) a continuación do parto, ata un máximo de 13 semanas.

Esta nova prestación entra en vigor para os nacementos, adopcións, gardas con fins de adopción e acollementos que se produzan a partir do 1 de abril de 2019. Non obstante, a súa aplicación é paulatina; así, para 2019:

A nova regulación é aplicable na súa totalidade en caso de parto para a nai biolóxica. O outro proxenitor (en caso de parto) gozará de 8 semanas de prestación, das cales, 2 semanas son obrigatorias e ininterrompidas a xornada completa, inmediatamente posteriores ao parto. As 6 semanas restantes poderán ser continuadas ou interrompidas en períodos semanais, en réxime de xornada completa ou parcial. Tamén existe a posibilidade de que a nai biolóxica lle ceda ao outro proxenitor un máximo de 4 semanas.

Para 2019 no caso de adopción, acollemento ou garda con fins de adopción cada proxenitor dispoñerá de 6 semanas obrigatorias ininterrompidas, inmediatamente despois resolución xudicial ou decisión administrativa e a tempo completo. Outras 12 semanas son voluntarias e a distribuír entre os dous (ininterrompidas dentro dos 12 meses seguintes a resolución xudicial ou decisión administrativa) tendo en conta que sobre estas 12 semanas cada proxenitor poderá gozar individualmente dun máximo de 10 semanas a xornada completa ou parcial.

Corresponsabilidade no coidado do lactante

O Real Decreto-Lei 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urxentes para garantía da igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes no emprego e a ocupación modificou o capítulo VII do título II do Texto refundido da Lei Xeral da Seguridade Social, aprobado por Real Decreto Lexislativo 8/2015, do 30 de outubro, creando unha nova prestación denominada Corresponsabilidade no coidado do lactante, que se aboa en réxime de pagamento directo pola Entidade Xestora.

Esta nova prestación corresponde co art. 37.4 do Estatuto dos traballadores que establece que nos supostos de nacemento, adopción, garda con fins de adopción ou acollemento, os traballadores terán dereito a unha hora de ausencia do traballo, que poderán dividir en dúas fraccións, para o coidado do lactante ata que este cumpra nove meses, ou ben substituílo por unha redución da súa xornada en media hora.

Cando ambos os dous proxenitores, adoptantes, gardadores ou acolledores exerzan este dereito coa mesma duración e réxime, o período de gozo poderá estenderse ata que o lactante cumpra doce meses, con redución proporcional do salario a partir do cumprimento dos nove meses.

A nova prestación por exercicio corresponsable do coidado do lactante, protexe a redución da xornada de traballo en media hora que leven a cabo coa mesma duración e réxime os dous proxenitores, adoptantes, gardadores con fins de adopción ou acolledores de carácter permanente cando ambos os dous traballen, para o coidado do lactante dende que cumpra nove meses ata os doce meses de idade. Non obstante, o dereito a percibila só poderá ser recoñecido a favor dun deles.

Para o acceso ao dereito á prestación económica por exercicio corresponsable do coidado do lactante, esixiranse os mesmos requisitos e nos mesmos termos e condicións que os establecidos para a prestación por nacemento e coidado de menor.

A prestación consiste  nun subsidio equivalente ao 100 por cento da base reguladora establecida para a prestación de incapacidade temporal derivada de continxencias comúns, e en proporción á redución que experimente a xornada de traballo. Terá unha duración máxima de 3 meses (dende que o menor cumpra 9 meses ata os 12 meses de idade).

Esta prestación afecta só os traballadores aos que se lles aplica o Estatuto dos traballadores. O persoal ao servizo das administracións públicas ao que lle sexa de aplicación o Estatuto Básico do empregado público, rexerase polo art. 48 f) desta norma.

Tratamento de empresas colaboradoras

Supresión da colaboración voluntaria das empresas na xestión da Seguridade Social respecto ás prestacións económicas por incapacidade temporal (IT), derivadas de enfermidade común e accidente non laboral, a partir do 1 de abril de 2019.

A disposición final segunda do RDL 28/2018 do 28 de decembro, modificou o artigo 102 do Texto Refundido da Lei Xeral da Seguridade Social (TRLGSS), suprimindo a posibilidade da colaboración voluntaria das empresas na xestión da Seguridade Social respecto ás prestacións económicas por incapacidade temporal (IT), derivada de enfermidade común e accidente non laboral, a partir do 1 de abril de 2019.

A aplicación desta medida fai necesario distinguir o seu efecto sobre os novos procesos de IT iniciados a partir desta, sexan ou non recaída dun proceso de IT previo, dos efectos sobre os procesos de IT que se encontraban vixentes na citada data.

Respecto aos procesos de IT iniciados a partir do 1 de abril, á empresa correspóndelle  a responsabilidade do pagamento delegado aos seus traballadores da prestación de IT, a partir do décimo quinto día de baixa. Polo tanto pode deducirse, no momento da liquidación e ingreso das cotizacións á Seguridade Social, os importes aboados e percibidos polos traballadores en concepto de prestación de IT mentres se manteña a modalidade de pagamento delegado da prestación.

Polo contrario, para os procesos de IT iniciados con anterioridade a 1 de abril, a empresa debe continuar aboando directamente -tal como o viña facendo e ata a finalización do proceso- o importe da prestación de IT, sen que exista a posibilidade de compensar os devanditos importes na liquidación e ingreso de cotizacións á Seguridade Social.

Neste último caso, os importes das prestacións de IT que sexan aboados directamente pola empresa, sen posibilidade de ser compensados na liquidación e ingreso de cotizacións á Seguridade Social, teranse en conta na liquidación das operacións relativas á colaboración voluntaria da empresa na xestión da Seguridade Social.

  Nos procesos de IT iniciados antes do 1 de abril mantense a obriga de comunicar ao INSS os que alcancen unha duración acumulada igual a 365 días, para o exercicio polo INSS das competencias recollidas no artigo 170.2 do TRLGSS.

Policías Locais

NOVA IDADE DE XUBILACIÓN

Dende o día 2 de xaneiro de 2019, a Policía Local pasou a formar parte do grupo de actividades profesionais, cualificadas como excepcionalmente penosas e perigosas, cuxa realización a partir dunha determinada idade resulta especialmente gravosa, polo que se lle recoñeceu unha redución na idade de acceso á xubilación ordinaria.

Neste sentido, o policía local pode adiantar a xubilación ordinaria nun período equivalente a 73 días por cada ano efectivamente traballado como policía local, cun máximo de 5 anos de anticipación por 25 anos de traballo ou mesmo pode chegar a anticipar a idade ordinaria  6 anos se reúne 37 anos de actividade efectiva como tal policía local.

A aplicación do coeficiente redutor de idade (0,20) encóntrase condicionada a que o interesado complete un mínimo de 15 anos de cotización á Seguridade Social como policía local.

O período que resulta reducida a idade de xubilación asimílase a período cotizado para os efectos de calcular o importe da pensión.

A aplicación deste beneficio para a policía local leva aparellado o establecemento dun  tipo de cotización adicional á seguridade social do 10,60%, do que o 8,84% será a cargo da administración e o 1,76% a cargo do funcionario.

Industria manufactureira

XUBILACIÓN PARCIAL.

Coa finalidade de facilitar o rexuvenecemento dos cadros de persoal, o fomento da contratación indefinida e o aumento da produtividade no sector das empresas manufactureiras, no mes de decembro de 2018 entrou en vigor unha nova modalidade de xubilación parcial con contrato de relevo  en condicións algo máis flexibles que as  esixidas con carácter xeral.

Neste sentido, respecto daqueles traballadores da industria manufactureira que desempeñen postos de traballo que esixan alto grao de atención ou esforzo físico en tarefas de fabricación, reparación  o  montaxe de maquinaria industrial, poderán acollerse á xubilación parcial a partir dos 61 anos de idade, reducindo a xornada ata un máximo dun 80% sempre que a empresa contrate un relevista a xornada completa e por tempo indefinido, cunha base de cotización equivalente como mínimo ao 65% da base que tiña o xubilado parcial antes da xubilación, e que o 70% do cadro de persoal estea formado por traballadores con contrato indefinido.

O traballador que se acolle á xubilación parcial debe acreditar unha antigüidade na empresa de seis anos inmediatamente anteriores á xubilación parcial e 33 anos de cotización á Seguridade Social.

Durante a xubilación parcial o traballador permanece de alta na empresa cun contrato de traballo a tempo parcial cunha porcentaxe de xornada mínima do 20% e coa obriga de cotizar, tanto empresa coma traballador, en proporción á xornada.

Prórroga da lexislación de xubilación anterior á Lei 27/2011

Durante o exercicio 2019, os traballadores cuxa relación laboral se extinguise antes do 1 de abril de 2013 así como aqueles outros que vexan extinguida ou suspendida a súa relación laboral en calquera momento antes do 1 de xaneiro de 2020 por decisións adoptadas en expedientes de regulación de emprego, ou por medio de convenios colectivos ou acordos colectivos de empresa ou en procedementos concursais, aprobados, subscritos ou declarados con anterioridade a 1 de abril de 2013, poderán acceder á xubilación, acolléndose á lexislación que lles resulte máis favorable, isto é, poden optar entre a lexislación actual ou a lexislación vixente con anterioridade á Lei 27/2011, de 1 de agosto, sempre que cumpran as condicións esixidas por ambas as dúas lexislacións.

As diferenzas entre unha lexislación e outra veñen referidas tanto ás condicións de acceso á xubilación coma ás regras de cálculo da pensión.

Non obstante o anterior, naqueles supostos en que o interesado reúna as condicións esixidas por ambas as dúas lexislacións para acceder á modalidade de xubilación solicitada (xubilación ordinaria / xubilación anticipada), a entidade xestora recoñecerá a pensión pola lexislación que resulte máis favorable, en relación á contía da pensión, sen necesidade de que o propio interesado efectúe opción expresa.  


Información sobre os certificados de empresa para a prestación de nacemento e coidado de menor

Os certificados de empresa do inicio do descanso obrigatorio e/ou voluntario da prestación de nacemento e coidado de menor, só poden remitirse a partir da data na que se inicia o descanso. Se non se iniciou, non pode ser obxecto de certificación.

Información Relacionada
Complementary Content
${loading}