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Prestación por nacimiento y cuidado de menor del Estatuto de los Trabajadores

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación ha creado una nueva prestación denominada prestación por nacimiento y cuidado de menor que sustituye y engloba las prestaciones de maternidad y paternidad.

Para los trabajadores a los que se aplica el Estatuto de los Trabajadores, la prestación por nacimiento y cuidado de menor en caso de parto tendrá una duración de 16 semanas para cada progenitor, de las cuales son obligatorias las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto (desaparecen los dos días por cargo a la empresa que existían en la paternidad) que deben disfrutarse de manera ininterrumpida y a jornada completa. Las 10 semanas restantes, podrán disfrutarse a jornada completa o parcial, en periodos semanales ya sea de manera acumulada o interrumpida respecto del primer periodo y puede ejercitarse desde la finalización de las 6 primeras semanas hasta que el hijo/a cumpla 12 meses. El disfrute de cada periodo semanal o, en su caso, acumulado, debe comunicarse a la empresa con una antelación mínima de 15 días, debiendo presentar un certificado de empresa por cada periodo de disfrute. La madre biológica podrá anticipar hasta 4 semanas el inicio de la prestación, antes de la fecha previsible del parto.

Para los trabajadores a los que se aplica el Estatuto de los Trabajadores, la prestación por nacimiento y cuidado de menor en caso adopción, acogimiento o guarda con fines de adopción tendrá una duración total para cada progenitor de 16 semanas, 6 semanas obligatorias, ininterrumpidas y a jornada completa, inmediatamente posteriores a la fecha de la resolución judicial o decisión administrativa. Las 10 semanas restantes, en periodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los 12 meses siguientes a la resolución judicial o decisión administrativa.

Tanto en caso de parto, como de  adopción, acogimiento o guarda con fines de adopción, la  prestación se ampliará por los siguientes motivos:

  • 1 semana para cada progenitor por cada hijo/a, a partir del segundo, en caso de nacimiento, adopción o acogimiento múltiples.
  • 1 semana para cada progenitor en caso de discapacidad del hijo/a.
  • Por parto prematuro y hospitalización (por un periodo superior a 7 días) a continuación del parto, hasta un máximo de 13 semanas.

Esta nueva prestación entra en vigor para los nacimientos, adopciones, guardas con fines de adopción y acogimientos que se produzcan a partir del 1 de abril de 2019. No obstante su aplicación es paulatina; así, para 2019:

La nueva regulación es aplicable en su totalidad en caso de parto para la madre biológica. El otro progenitor (en caso de parto) disfrutará de 8 semanas de prestación, de las cuales, 2 semanas son obligatorias e ininterrumpidas a jornada completa, inmediatamente posteriores al parto. Las 6 semanas restantes, podrán ser continuadas o interrumpidas en periodos semanales, en régimen de jornada completa o parcial. También existe la posibilidad de que la madre biológica le ceda al otro progenitor un máximo de 4 semanas.

Para 2019 en caso de adopción, acogimiento o guarda con fines de adopción cada progenitor dispondrá de 6 semanas obligatorias ininterrumpidas, inmediatamente después resolución judicial o decisión administrativa y a tiempo completo. Otras 12 semanas son voluntarias y a distribuir entre los dos (ininterrumpidas dentro de los 12 meses siguientes a resolución judicial o decisión administrativa) teniendo en cuenta que sobre estas 12 semanas cada progenitor podrá disfrutar individualmente de un máximo de 10 semanas a jornada completa o parcial.

Prestación por nacimiento y cuidado de menor del Estatuto básico del Empleado Público

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación ha creado una nueva prestación denominada prestación por nacimiento y cuidado de menor que sustituye y engloba las prestaciones de maternidad y paternidad.

Se modifica el art. 7 del Estatuto Básico del Empleado Público indicando que a efectos de la nueva prestación de nacimiento y cuidado de menor, todo el personal al servicio de las administraciones públicas (tanto funcionarios como personal laboral) se regirá por lo establecido en el Estatuto Básico del Empleado Público.

Por lo tanto, para los trabajadores a los que les sea de aplicación el Estatuto Básico del Empleado Público, la prestación por nacimiento y cuidado de menor tiene la siguiente regulación:

a) La madre biológica tendrá un permiso de 16 semanas de duración, de las cuales 6 semanas serán obligatorias e ininterrumpidas, a jornada completa, inmediatamente posteriores al parto. Las 10 semanas restantes podrán disfrutarse de manera acumulada o interrumpida, en periodos semanales sólo si trabajan ambos progenitores, en régimen de jornada completa o parcial desde la finalización del periodo obligatorio hasta que el hijo cumpla los 12 meses. En el caso de disfrute interrumpido es necesario,para cada periodo de disfrute, un preaviso de al menos 15 días.

b) El permiso por adopción, acogimiento o guarda con fines de adopción, tendrá una duración de 16 semanas, de las cuales  6 semanas serán obligatorias e ininterrumpidas, a jornada completa, inmediatamente posteriores a la resolución judicial o decisión administrativa. Las 10 semanas restantes podrán disfrutarse de manera acumulada o interrumpida, en periodos semanales sólo si trabajan ambos progenitores, en régimen de jornada completa o parcial desde la finalización del periodo obligatorio hasta que el hijo cumpla los 12 meses. Si el menor adoptado es mayor de 12 meses, estas 10 semanas se disfrutarán de manera ininterrumpida.

En el supuesto de adopción internacional, si fuera necesario el desplazamiento previo de los progenitores, tendrán derecho a un permiso de hasta dos meses, percibiendo en este periodo exclusivamente las retribuciones básicas. Pudiendo en cualquier caso iniciar el permiso de adopción, guarda o acogimiento hasta 4 semanas antes de la resolución judicial o decisión administrativa.

c) El permiso del progenitor diferente de la madre biológica por nacimiento, guarda con fines de adopción, acogimiento o adopción de un hijo o hija,  tendrá una duración de 16 semanas de las cuales las 6 semanas inmediatas posteriores al hecho causante serán obligatorias, ininterrumpidas y a jornada completa. Las 10 semanas restantes podrán disfrutarse de manera acumulada o interrumpida, en periodos semanales a jornada completa o parcial, sólo si trabajan ambos progenitores, en régimen de jornada completa o parcial desde la finalización de las seis semanas obligatorias para la madre biológica o con posterioridad a la finalización de los permisos por nacimiento y/o adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento del otro progenitor.

En todos los casos, el permiso se ampliará por los siguientes motivos:

  • 1 semana para cada progenitor por cada hijo/a, a partir del segundo, en caso de nacimiento, adopción o acogimiento múltiples.
  • 1 semana para cada progenitor en caso de discapacidad del hijo/a.
  • Por parto prematuro y hospitalización a continuación del parto, hasta un máximo de 13 semanas (sólo en caso de parto).

 

Esta nueva prestación entra en vigor para los nacimientos, adopciones, guardas con fines de adopción y acogimientos que se produzcan a partir del 1 de abril de 2019. No obstante, cuenta con un periodo de aplicación paulatina. Tanto el punto a) como el punto b) son aplicables en su totalidad desde la entrada en vigor. La regulación contenida en el punto c) se aplicará de la siguiente manera en 2019:

El permiso del progenitor diferente de la madre biológica por nacimiento, guarda con fines de adopción, acogimiento o adopción de un hijo o hija,  tendrá una duración de 8 semanas de las cuales 2 semanas inmediatas posteriores al hecho causante serán obligatorias, ininterrumpidas y a jornada completa. Las 6 semanas restantes podrán disfrutarse de manera acumulada o interrumpida, en periodos semanales a jornada completa o parcial, sólo si trabajan ambos progenitores, en régimen de jornada completa o parcial desde la finalización de las seis semanas obligatorias para la madre biológica o con posterioridad a la finalización de los permisos por nacimiento y/o adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento del otro progenitor.

Corresponsabilidad en el cuidado del lactante

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación ha modificado el capítulo VII del título II del Texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, creando una nueva prestación denominada Corresponsabilidad en el cuidado del lactante, que se abona en régimen de pago directo por la Entidad Gestora.

Esta nueva prestación corresponde con el art. 37.4 del Estatuto de los trabajadores que establece que en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses, o bien sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

La nueva prestación por ejercicio corresponsable del cuidado del lactante, protege la reducción de la jornada de trabajo en media hora que lleven a cabo con la misma duración y régimen los dos progenitores, adoptantes, guardadores con fines de adopción o acogedores de carácter permanente, cuando ambos trabajen, para el cuidado del lactante desde que cumpla nueve meses hasta los doce meses de edad. No obstante, el derecho a percibirla solo podrá ser reconocido a favor de uno de ellos.

Para el acceso al derecho a la prestación económica por ejercicio corresponsable del cuidado del lactante, se exigirán los mismos requisitos y en los mismos términos y condiciones que los establecidos para la prestación por nacimiento y cuidado de menor.

La prestación económica consiste  en un subsidio equivalente al 100 por ciento de la base reguladora establecida para la prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes, y en proporción a la reducción que experimente la jornada de trabajo. Tendrá una duración máxima de 3 meses (desde que el menor cumpla 9 meses hasta los 12 meses de edad).

Esta prestación afecta sólo a los trabajadores a los que se les aplica el Estatuto de los trabajadores . El personal al servicio de las administraciones públicas al que le sea de aplicación el Estatuto Básico del empleado público, se regirá por el art. 48 f) de esta norma.

Tratamiento de empresas colaboradoras

Supresión de la colaboración voluntaria de las empresas en la gestión de la Seguridad Social respecto a las prestaciones económicas por incapacidad temporal (IT), derivadas de enfermedad común y accidente no laboral, a partir de 1 de abril de 2019.

La disposición final segunda del RDL 28/2018 de 28 de diciembre, modificó el artículo 102 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social (TRLGSS), suprimiendo la posibilidad de la colaboración voluntaria de las empresas en la gestión de la Seguridad Social respecto a las prestaciones económicas por incapacidad temporal (IT), derivada de enfermedad común y accidente no laboral, a partir de 1 de abril de 2019.

La aplicación de esta medida hace necesario distinguir su efecto sobre los nuevos procesos de IT iniciados a partir de la misma, sean o no recaída de un proceso de IT previo, de los efectos sobre los proceso de IT que se encontraban vigentes en la citada fecha.

Respecto a los procesos de IT iniciados a partir de 1 de abril, a la empresa le corresponde  la responsabilidad del pago delegado a sus trabajadores de la prestación de IT, a partir del decimoquinto día de baja. Por tanto puede deducirse, en el momento de la liquidación e ingreso de las cotizaciones a la Seguridad Social, los importes abonados y percibidos por los trabajadores en concepto de prestación de IT mientras se mantenga la modalidad de pago delegado de la prestación.

Por el contrario, para los procesos de IT iniciados con anterioridad a 1 de abril, la empresa debe continuar abonando directamente -tal como venía haciéndolo y hasta la finalización del proceso- el importe de la prestación de IT, sin que exista la posibilidad de compensar dichos importes en la liquidación e ingreso de cotizaciones a la Seguridad Social.

En este último caso, los importes de las prestaciones de IT que sean abonados directamente por la empresa, sin posibilidad de ser compensados en la liquidación e ingreso de cotizaciones a la Seguridad Social, se tendrán en cuenta en la liquidación de las operaciones relativas a la colaboración voluntaria de la empresa en la gestión de la Seguridad Social.

  En los procesos de IT iniciados antes de 1 de abril se mantiene la obligación de comunicar al INSS los que alcancen una duración acumulada igual a 365 días, para el ejercicio por el INSS de las competencias contempladas en el artículo 170.2 del TRLGSS.

Policías Locales

NUEVA EDAD DE JUBILACIÓN

Desde el día 2 de enero de 2019, la Policía Local ha pasado a formar parte del grupo de actividades profesionales, calificadas como excepcionalmente penosas y peligrosas, cuya realización a partir de una determinada edad resulta especialmente gravosa, por lo que se le ha reconocido una reducción en la edad de acceso a la jubilación ordinaria.

En este sentido, el policía local puede adelantar la jubilación ordinaria en un período equivalente a 73 días por cada año efectivamente trabajado como policía local, con un máximo de 5 años de anticipación por 25 años de trabajo o incluso puede llegar a anticipar la edad ordinaria  6 años si reúne 37 años de actividad efectiva como tal policía local.

La aplicación del coeficiente reductor de edad (0,20) se encuentra condicionada a que el interesado complete un mínimo de 15 años de cotización a la seguridad social como policía local.

El período que resulta reducida la edad de jubilación se asimila a período cotizado a efectos de calcular el importe de la pensión.

La aplicación de este beneficio para la policía local lleva aparejado el establecimiento de  un tipo de cotización adicional a la seguridad social del 10,60%, del que el 8,84% será a cargo de la administración y el 1,76% a cargo del funcionario.

Industria manufacturera

JUBILACIÓN PARCIAL.

Con la finalidad de facilitar el rejuvenecimiento de las plantillas, el fomento de la contratación indefinida y el aumento de la productividad en el sector de las empresas manufactureras, en el mes de diciembre de 2018 ha entrado en vigor una nueva modalidad de jubilación parcial con contrato de relevo  en condiciones algo más flexibles que las  exigidas con carácter general.

En este sentido, respecto de aquellos trabajadores de la industria manufacturera que desempeñen puestos de trabajo que exijan alto grado de atención o esfuerzo físico en tareas de fabricación, reparación  o  montaje de maquinaria industrial, podrán acogerse a la jubilación parcial a partir de los 61 años de edad, reduciendo la jornada hasta un máximo de un 80% siempre que la empresa contrate a un relevista a jornada completa y por tiempo indefinido, con una base de cotización equivalente como mínimo al 65% de la base que tenía el jubilado parcial antes de la jubilación, y que el 70% de la plantilla esté formada por trabajadores con contrato indefinido.

El trabajador que se acoge a la jubilación parcial debe acreditar una antigüedad en la empresa de seis años inmediatamente anteriores a la jubilación parcial y 33 años de cotización a la seguridad social.

Durante la jubilación parcial el trabajador permanece de alta en la empresa con un contrato de trabajo a tiempo parcial con un porcentaje de jornada mínimo del 20% y con la obligación de cotizar, tanto empresa como trabajador, en proporción a la jornada.

Prórroga de la legislación de jubilación anterior a la Ley 27/2011

Durante el ejercicio 2019, los trabajadores cuya relación laboral se haya extinguido antes de 1 de abril de 2013 así como aquellos otros que vean extinguida o suspendida su relación laboral en cualquier momento antes de 1 de enero de 2020 por decisiones adoptadas en expedientes de regulación de empleo, o por medio de convenios colectivos o acuerdos colectivos de empresa o en procedimientos concursales, aprobados, suscritos o declarados con anterioridad a 1 de abril de 2013, podrán acceder a la jubilación, acogiéndose a la legislación que les resulte más favorable, esto es, pueden optar entre la legislación actual o la legislación vigente con anterioridad a la Ley 27/2011, de 1 de agosto, siempre que cumplan las condiciones exigidas por ambas legislaciones.

Las diferencias entre una legislación y otra vienen referidas tanto a las condiciones de acceso a la jubilación como a las reglas de cálculo de la pensión.

No obstante lo anterior, en aquellos supuestos en que el interesado reúna las condiciones exigidas por ambas legislaciones para acceder a la modalidad de jubilación solicitada (jubilación ordinaria / jubilación anticipada), la entidad gestora reconocerá la pensión por la legislación que resulte más favorable, en relación a la cuantía de la pensión, sin necesidad de que el propio interesado efectúe opción expresa.  


Información sobre los certificados de empresa para la prestación de nacimiento y cuidado de menor

Los certificados de empresa del inicio del descanso obligatorio y/o voluntario de la prestación de nacimiento y cuidado de menor, solo pueden remitirse a partir de la fecha en la que se inicia el descanso. Si no se ha iniciado, no puede ser objeto de certificación.

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